올해부터 적용된 최저임금 7530원으로 인해 다양한 업종에서 고민과 해결책을 찾는다는 뉴스가 연일 보도되고 있다. 또한 근로시간 단축, 비정규직의 정규직화, 포괄임금제 등은 계속해서 우리 병의원 노무관리에도 변화를 가져올 것이다. 아울러 작년 20인 이상 300인 미만 직원이 있는 병원을 점검했을 때 90개 병원 중 87개 병원에서 법을 위반했다는 자료에서 알 수 있듯이 올해에도 병의원에 더욱 철저한 근로 감독이 시행될 예정이다.

 

이처럼 병의원의 노무관리 환경은 점차 엄격해지고 있음에도 아직까지 상당수의 병의원 원장들은 이미 노무관리 제도를 정비했다는 이유로 소홀히 하고 있다. 그러나 노무관리에 사소한 부분이라도 문제가 발생하면 병의원과 원장에게 막대한 손실과 피해를 줄 수 있다는 사실을 인식해야 한다. 

실제로 대전에서 D 정형외과를 개원 중에 있는 김 원장은 얼마 전에 퇴사한 유 직원이 '임금 체불'로 신고하여 꽤나 많은 어려움을 겪어야 했는데 이러한 문제가 생기는 이유는 병의원이 여타 업종과는 다른 특수한 점을 가지고 있기 때문이다.

 

첫 번째 이유로 일반적으로 다른 사업장은 9시 출근에 6시 퇴근이라 연장근로가 발생하지 않는다. 하지만 경쟁이 갈수록 심해지는 병의원에서는 평일 중에도 2일 이상은 9시까지 연장근무를 하고 있으며 휴일에도 근무를 하고 있다.

당연히 노동법에 따른 주 40시간 이외의 근로에 할증하여 임금을 지급해야 한다. 이에 개원 이래 지금까지 급여를 단 1시간이라도 늦게 주거나 10원이라도 적게 지급한 적이 없었던 김 원장이었지만 퇴사한 유 직원의 근태 문제로 인해 연장수당을 잘못 계산하여 10만 원을 적게 지급하였던 것이다. 또 다른 사례도 있다.

세종시에서 2년 전에 K 산부인과를 개원한 정 원장은 3개월 전에 퇴사한 김 직원이 퇴직금을 적게 지급했다는 이유로 노동부에 민원을 제기함으로써 역시 어려움을 겪었는데 근로시간의 착각에서 비롯되었다.

즉 대부분의 병의원은 오전 10시에 진료를 개시한다. 하지만 준비하는 관계로 인해 직원들이 9시 30분에 출근하였다. 결과적으로 30분을 더 근무했기에 그만큼 급여에 반영되어야 했으며 퇴직금 산정기준도 달라야 했다는 것이다.

 

두 번째 이유는 4대 보험 처리이다. 아직까지 많은 병의원에서는 관례대로 네트급여를 지급하고 있다. 잘 아는 내용이겠지만 네트급여는 급여에서 발생하는 세금을 병의원에서 모두 부담하는 급여방식이다. 따라서 네트급여로 지급할 경우 실제 세금이 어느 정도인지 관련 특약요건은 무엇인지에 대해 근로계약서에 명시되어 있어야 한다. 퇴직금, 정산 보험료 등에서 문제가 발생할 수 있기 때문이다. 특히 4대보험 처리는 임금과 직결되어 있기에 임금설계 시부터 꼼꼼하게 정리해야 한다.

 

세 번째 특수한 점은 병의원에서도 통상임금이 존재한다는 것이다. 즉 상담, 영업만을 목적으로 채용한 실장이란 직급이 이에 해당되며 이때 지급하는 급여성격이 인센티브이다. 인센티브는 기본급과 다르기에 퇴직금 산정 시 문제가 될 수 있다.

 

마지막으로 특수한 점은 징계부분이다. 병의원은 서비스 업종이다. 따라서 직원과의 갈등 문제는 바로 고객에게로 이어진다. 그렇다고 고객과 다른 직원에게 악영향을 미치는 직원을 함부로 징계를 할 수도 없다. 실제로 부산에서 R 비만클리닉을 개원하고 있는 홍 원장은 1년 넘게 지각, 조퇴를 반복해왔고 빈번하게 고객과 다툼이 있는 서 직원을 해고했다가 노동부로부터 근로감독을 받은 적이 있었다.

 

이처럼 병의원은 상시직원 수가 5명이 넘게 되면 근로기준법상 가산임금 조항이 적용되어 기준 근로시간보다 연장·휴일·야간근로를 하게 된다면 1.5배 할증하여 임금을 지급해야 하며, 연차유급휴가 조항이 적용되어 1년 출근율을 충족했다면 15일 이상의 연차유급휴가도 지급해야 한다.

 

또한 해고를 위해서는 정당성 요건을 모두 충족시켜야 하는 등 지켜야 할 많은 준수의무가 있는 것이다. 이에 원장은 먼저 근로계약서를 주기적으로 점검해야 하는데 계약서에 임금관련 구성항목, 계산 및 지급방법 등의 사항, 소정 근로시간, 주휴일, 연차유급휴가, 취업장소와 종사업무, 취업규칙의 필수적 기재사항 등이 명시되어 있는지, 기간제 및 단시간 직원일 경우 근로계약 기간, 근로일 및 근로일별 근로시간이 명시되어 있는지를 봐야 한다. 특히 근로계약서를 작성 반드시 직원에게 교부되었는지를 점검해야 한다.

 

다음으로 통상, 평균임금과 포괄임금제, 4대 보험, 비과세 복리후생비, 채용, 징계절차, 해고관련, 사직서 수리 등 임금대장과 취업규칙도 정비해야 한다.

앞서 설명했듯이 반복해서 문제를 일으키거나 병의원에 손실을 끼치는 직원에 대한 징계사유를 분명하게 규정하고 있는지를 봐야 한다. 만일 불분명하면 해고가 무효가 되며 추가로 급여까지 지급해야 할 수도 있다. 이외에도 병의원 특성상 여성 직원이 많기에 육아휴직, 가족돌봄휴직, 육아기근로시간단축, 임산부 보호 등이 포함된 모성보호제도도 주의 깊게 점검해야 한다.

 

마지막으로 임금설계부분이다. 최저임금 인상으로 벌써부터 여러 병의원에서 편법을 사용하고 있다는 뉴스가 들리고 있다. 이에 각종 수당의 의미를 제대로 파악할 필요가 있다.

 

중요한 것은 원장이 근로기준법의 변화를 잘 이해하고 병의원 상황에 맞도록 적용하는 것이다. 만일 그렇지 못할 경우 원장은 벌금, 과태료 납부는 물론 심지어 사법처리도 될 수 있다. 그렇다고 원장이 직원채용부터 유지, 퇴직에 걸쳐 모든 법규를 다 알 수는 없기에 노무관리에 경험이 많은 전문가의 도움을 받아 수시로 노무 관련 제도를 정비하는 것이 바람직하다. 

 

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