노동 관련 이슈에 있어 최근 가장 큰 문제로 여겨지는 것은 단연 실업률일 것이며, 실업률 다음으로 손꼽을 수 있는 것은 아마도 비정규직에 대한 이슈일 것이다.

 

비정규직에서도 간접고용의 형태가 증가하는 상황에서 사업주라면 근로자파견에 대한 법상 제한사항에 대하여 중요한 몇 가지 사항은 알아 두어야 할 것이다.

 

근로자파견은 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’(이하 ‘파견법’이라 한다)에 따르는데 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것으로 정의하고 있다.

 

근로자파견에 대해서는 여러 가지 제한사항들을 두고 있는데 첫 번째가 근로자파견사업에 대한 요건이다.

 

근로자파견사업을 하고자 할 경우에는 고용노동부장관의 허가를 받아야 하는데 허가를 받기 위해서는 상시 5인 이상의 근로자를 보유해야 하며 1억 원 이상의 자본금과 전용면적 20㎡ 이상의 사무실을 갖추고 있어야 한다.

 

따라서 파견근로자를 사용하는 사용사업주의 경우에는 파견근로자를 파견한 파견사업주가 위의 요건을 갖추어 정식으로 허가를 받은 회사인지에 대한 체크가 필요한 부분이다.

 

파견근로자에 대한 또 다른 제한사항은 제조업의 직접 생산공정 업무를 제외(다만, 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우 3개월 이내 허용. 1회 연장 가능)하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 특정 32개의 업무에 대해서만 파견을 허용하고 있다는 것이며 이에 해당하지 않는 업무에 파견근로자를 사용하고 있다면 이는 불법파견에 해당한다는 것이다.

 

그리고 절대파견금지 업무에 파견근로자를 사용한 경우, 파견대상 업무에서 2년을 초과하여 계속 파견근로자를 사용한 경우, 허가받지 아니한 파견업체로부터 파견근로자를 받은 경우 등 불법파견의 경우에는 사용사업주가 해당 파견근로자를 직접 고용해야 할 의무가 발생한다는 점을 유의해야 할 것이다.

 

근로자파견에 대해서는 파견법이라는 별도의 법률로 규정하고 있을 만큼 제한적으로 허용하고 있다. 따라서 파견근로자를 사용하는 경우에는 상기의 내용 정도는 숙지하여 불미스러운 일에 휘말리지 않도록 해야 할 것이다.
 
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