[조세일보]최종치 노무사(스타리치 어드바이져 자문 노무사)

근로기준법 제26조는 “사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있다.

상기의 규정을 통상 “해고예고”라고 하는데 이러한 해고예고를 규정하고 있는 이유는 근로자의 의사에 반하여 갑자기 근로관계가 종료될 경우 근로자의 입장에서는 준비되지 못한 상황에서 직장을 잃게 되어 생활이 곤란해 질 수 있기 때문에 이를 예방하기 위함이다.

물론 해고예고가 적용되지 않는 경우도 있다. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 것처럼 특별한 사유가 있는 경우 또는 수습 사용된 지 3개월 이내의 근로자 등에 대해서는 해고예고가 적용되지 않는다.

그러나 필자가 많은 사업주를 만나서 얘기하다 알게 된 사실은 해고예고와 관련하여 몇 가지 오해를 하고 있는 부분들이 있다는 것이다.

첫 번째는 정당한 해고사유가 없더라도 30일 전에 해고예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하면 직원을 해고할 수 있다고 생각한다는 것이다. 그러나 이는 잘못된 생각이다. 해고예고라는 것은 해고의 정당한 사유가 존재하고 징계(해고)절차를 밟았더라도 해고하기 위해서는 해고예고규정에 따라야 한다는 것이다. 다시 말해, 해고예고와 해고의 정당성 요건과는 별개의 문제이고 해고예고 또는 해고예고수당을 지급하였다고 하여 부당한 해고가 정당화되지는 않는다는 것이다.


두 번째는 사용자와 근로자간에 근로관계 종료에 대해서 합의가 이루어진 권고사직의 경우에도 해고예고규정이 적용되는 것으로 오해하고 있다는 것이다. 권고사직은 법적으로 해고에 해당하지는 않는다. 따라서 권고사직으로 처리하는 경우에는 의무적으로 근로관계가 종료되기 30일 전에 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급할 필요는 없는 것이다. 다만, 권고사직을 수락하는 조건으로 퇴직위로금 등을 지급하는 경우는 많을 수 있다.

해고라는 것은 누구에게나 받아들이기 힘든 고통일 것이다. 따라서 사용자는 직원을 해고하기에 앞서 한 번 더 생각해 보는 시간을 갖는 것이 바람직 할 것이며 어쩔 수 없이 직원을 해고할 경우라도 해고예고규정을 준수하여 불필요한 분쟁을 야기 시키지 않도록 해야 할 것이다.
 
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